部下が慕う上司の3つの条件

部下だって本心では「上司に頼りたい」「相談したい」と思っています。日々バタバタ忙しいと無意識のうちにバリアを作っていたり、「疲れた」「忙しい」が口癖になっていないか思い返してみましょう。

自分の仕事に追われて手一杯になっていると、「なんかうちの上司、いつもテンパってて近寄りがたいんだよね」と言われている可能性があります。水面下は必死にじたばたしていても優雅に泳ぐ白鳥のように、それを悟られてはいけません。任せられる仕事は部下を信頼してどんどん任せましょう。

話しかけやすい雰囲気作りをすると、部下がホウレンソウをしやすくなるので、より情報が入ってきやすくなるというメリットもあります。

上司なら部下や後輩の仕事を見ていて、「もっとこうやったらスムーズにいくのにな」と思ったことはあるでしょう。本当にそうならアドバイスすべきですが、あまりに細かすぎるのは考えものです。なぜなら、だれしも自分がやりやすい仕事のスタイル・やり方というものがあるからです。

もちろん、組織全体の利益・方針に反したり、大きく効率を損ねる場合はすみやかに軌道修正すべきですが、そうでなければ、一旦本人に裁量を与えてみましょう。ある程度やり方に自由度を与えてから、業務を進める過程で都度アドバイスをすればよいのです。

部下に細かいやり方まで全て管理されていると思われることは得策ではありません。熱心な上司ほど、部下の一挙手一投足全て管理したい気持ちにかられますが、グッと我慢することで部下の信頼を得ることにつながるでしょう。

人はみんな生まれながらにして「認められたい」「褒められたい」という承認欲求を持っています。「部下の努力や変化に気づき、成果をあげたらそれを適切に褒める」。

例えば「今日の会議の資料、前回と比べて○○のところが分かりやすかったぞ。頑張ったな」という風に、褒める時には「具体的に褒める」「プロセス・努力・成果を認める」という2つのポイントがあります。そうすることで「ちゃんと上司は見てくれている！」と、部下はやる気を出します。また、みんなが聞いている前で褒めることが大事です。ごく当たり前のことですが、これを継続的にやらないと部下のモチベーションは維持できないと考えましょう。

一方、部下がミスをしても「部下に嫌われたくないから」と叱ることができない上司が増えています。しかし、「叱り上手」になることも部下の信頼を得るポイントです。理想は７褒めて、３叱る。「叱る」ばかりになってもいけません。感情的になって怒鳴り散らしたり、嫌味を言ったりするのは「怒る」です。目的は、あくまで冷静に部下の間違いを正し、本人に何が間違っていたか気付かせることです。感情的になって指摘をすることではありません。

「君の能力なら、この仕事ができないわけないだろう。ちゃんとやってくれよ」というように褒めながら叱る、というテクもあります。


上司と部下の関係は、どちらかが偉い・偉くないではなく、あくまで組織の中での役割分担に過ぎません。部下を尊重し、理解しようとする姿勢が信頼を勝ち得る第一歩と言っていいでしょう。

最後に、自分自身が仕事がデキるということは指導者である上司にとって必須条件です。

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